人事制度

賃金制度の正しい見直し手順とは？【絶対にやってはいけない3つのこと】

こんにちは、ファーストステップコンサルタントです。

今日のテーマは、

に参考になるお話しをしていきたいと思います。

賃金制度はいつ見直すべきか？

あなたは、何を基準に賃金を決めていますか？

年齢や勤続年数をベースに考える年功序列型だったり、資格の有無によって差が出たり、さまざまだと思います。

そして今、「この人の働きに対してこの給料は安いのかな？」とか、「この人にはそんなに能力がないのに、給料を払いすぎているのかも？」と、経営者側が今の賃金制度に自信が持てない…という問題が生じてはいないでしょうか？

そんな時は、社員の側もたいていは賃金制度に対する不満だったり、不信感を持っていることが多いようです。

これを放っておくと、有能な人の離職にも繋がりかねません。ですから、賃金制度に少しでも不安を感じたら、見直す時が来ているということです。

では、賃金制度を見直す際に絶対にやってはいけない３つのことを挙げていきたいと思います。

どうすれば給料が上がるのか？どうすれば給料が下がるのか？これを社員が分からなければ、仕事を頑張りようがありません。

賃金の決め方がブラックボックス化すればするほど、社員のモチベーションは下がっていきます。

例えばA評価を取れば昇給、というルールなら、どうすればA評価になるのか？という基準が明確化されていなければいけません。

賃金を決めるためには、人が評価を下さなければいけない場面が出てきます。

その時、所属長の好き嫌いやその時の気分が評価基準となるのは絶対にダメです。

マイナスの評価だけでなく、なんとなく頑張っているみたいだから評価してあげたいなとか、部下に嫌われたくないから甘い評価にしておこう…など、思い込みや気分でプラスの評価を付けることにも注意が必要です。

感情が入り込む余地がある制度にならないようにしましょう。

上記した２つの基準が曖昧であったり、査定に感情を入れてしまう余地があると、賃金制度そのものが不公平なものになってしまいます。

客観的に見て、誰もが納得する制度でなければ、損をしていると思う社員の心が離れてしまいます。

以上のことから、賃金制度を見直す際には、基準を明確化して、査定する側の人間の感情が入らないようにし、客観性と公平性のある内容にする必要があります。

では、賃金制度を見直す際の正しい手順についてお話ししていきたいと思います。

まずはじめにすることは、賃金の根拠となるものを明確にすることです。

賃金の根拠は何であるのが望ましいか？というと、それは企業の業績とそれに対する貢献度であるべきです。その人が行った仕事が、会社の利益にどれだけ貢献したか？を明確にして、良い働きをした方には高い報酬を与えるというルールにするのです。

1人1人の業績に対する貢献度を明らかにするためには、まず社員が業績を知らなければなりません。

営業の人などは、自分はいくら売った、という売上ベースで達成・未達を考えがちですが、大切なのは採算です。

ダラダラとムダな残業をしていたり、とにかく売るためにガンガン値引きをしていた人が評価されるのでは、不公平です。

部門別採算制を採ることで、自分の仕事が会社の利益にどれだけ貢献しているのかを見える化することができます。

部門別採算制を採り、採算を見える化して正当な賃金制度にすることで、社員は自分の目の前の仕事が、会社全体のためにどう役立っているのか？を知ることができるようになります。

すると、働く意義がなかなか見いだせなかった社員も、自分の仕事の先にある企業利益とか、社会貢献といった大きな果実を知ることで、やりがいを見出せるようになります。

そして、最終的には社員がお金のために働くのではなく、会社の夢や自分の理想を実現するために、前向きに目の前に仕事に取り組むようになると、賃金の見直しは大成功したなあと実感できると思います。

それまでには少し長い道のりにはなりますが、まずは不公平感が解消されるだけでも社員のモチベーションが下がらないようにする効果が十分にあります。

賃金制度を変えようと思ったら、その根拠を明らかにするところから。

つまり、根っこから変える、ということをイメージしていただけたらと思います。