社員の給料の決め方とは?ダメな決め方と正しい決め方の違い

こんにちは、ファーストステップ株式会社コンサルタントの鈴木です。

前回、人事制度について解説しました。実際、中小企業においてはまだ人事面はしっかりと制度化されていない…というところが多いと思います。

そこで今日は、人事面の制度化を急ぐ前に、最低限これだけは知っておきたい…という内容を紹介していきます。

そう、給料の決め方についてです。

こんな方のお役に立つ内容です。

  • 「従業員の給料の決め方が分からない…」
  • 「今の給料は、このままでいいのか。上げた方がいいのか分からない…」
  • 「社員の給料に対する不満が出ないようにしたい…」

給料の決め方に関する不安や悩みはありませんか?

実際に待遇の不満から退職者が出たり、もっと良い条件のところに決まったから…という理由で転職されたりすると、腹立たしくもあり、悔しくもあり。

して、じゃあいくら払えばよかったのだろう?という疑問が出てきますよね。

もしかしたら、今日は笑顔で働いているあの社員も、給料に納得していないかも…?

この記事を読めば、「社員に不満を持たせない給料の決め方」が分かります。

 

こういう給料の決め方はダメです

こんなことやっていませんか?

 

不満が出そうだから、とりあえず賃金上げておこう…

  • 真面目に勤めてくれてるから…
  • 今期はまあまあ良かったから…
  • もう〇年据え置きだから、そろそろカタチだけでも上げないと…

なんとなくで給料を決めていませんか?

どれぐらい収益性が上がったのか?とか、一人ひとりの貢献度はどれぐらいか?を見ないで、「全体的に」「なんとなく」上げているケースはありませんか?

実は、社員は根拠なく給料を上げても喜ぶのは一瞬だけ。

すぐその給料に慣れてしまい、いたずらに期待値が上がってしまうだけ。その給料を維持して、さらに上げていかなければ満足しないので、すぐ「安すぎる」「もっと欲しい」と言うようになってしまいます。

 

相場から推測して決める

地域別最低賃金など、一律に公表されている金額を元に、「ウチはこれくらいだろう」と推測して給料を決めるのも、実はダメな決め方です。

「なんでこの金額なのか?」という点の根拠に乏しく、結局は推測でしかないので社員は納得できません。

 

国内景気を見てざっくりと、「今年は不況だから…」とか、「コロナだから厳しいのは分かるだろう?」なんて言おうものなら、必ずや社員は「じゃあ社長の給料を下げてくださいよ…」と思うでしょう。

 

では、正しい給料の決め方とは?

給与の決め方

給料を決める上で、社員から不満が出ないようにしたいーと思ったら、「あなたは、この金額」という一人ひとりに支払われる給料に数字的な根拠が必要です。

それが給料を決める上でのとなるからです。

正しい給料の決め方のポイントは、「あの人は頑張っていたようだ…」というような主観ではなく、「この人が働くことで、何円儲けたか?」という数字を根拠にするという点です。

社員ひとりひとりの利益に対する貢献度を把握することで、公平性のある給料の決め方ができます。

そうすると、根拠があるため社員も不満を持ちません。

 

数字の根拠なしに給料を決めると、こんな間違いが起こります

具体的な例を挙げてみていきましょう。

  • 勤務態度が真面目
  • 社長や幹部から気に入られている
  • お客さまにも好かれている

こういった情報があると、「良い人」とか「できる人」という評価が付いているかもしれません。ですが、果たして本当にそうでしょうか?

 

たとえば、A店長とB店長の場合。どちらの給料を高くすべきか?

【A店長】真面目/開店時間の1時間以上前には出勤し、残業も毎日みっちり/親切でお客さまの評判も上々

【B店長】明るい/ほぼ残業はしない/遠慮のない物言いで、顧客と対等な関係を築く

売上規模はA店、B店同等とします。

さて、A店長とB店長、どちらの給料を高くすべきでしょうか?

A店長は勤務態度も真面目で、お客さまにも好かれているので、A店長の方を評価してしまうケースも多いようです。

しかし、よく見てみると、それは大きな間違いでした。

A店長は、無理を言うお客さまのために営業時間を前倒ししたり、閉店時間が過ぎても店を開けてあげることが多いのです。そのため、A店の店員は残業になることが多く、無駄な残業代や光熱費などコストがかかっていることが分かりました。

しかも、顧客から好かれていると思っていたら、その理由は時間の融通をきいたり、値引き交渉に応じているからでした。

対するB店長は、顧客に対して「できる・できない」をしっかりと伝えるとともに、コスト意識を持って店員の残業が最小限になるよう努力していました。無駄が生じない店舗運営が実現していたのです。

 

利益への貢献度を考えれば、答えは一目瞭然

売上規模は同じでも、A店とB店ではコストに大きな差がありました。

「時間当たり収益」という指標でA店とB店を比較すると、圧倒的にB店の方が効率よく儲けていることが分かりました。

そう、高く評価され、給料を多く貰うべきなのはB店長なのです。

こういった利益貢献度の検証が、実際の経営の現場でできているでしょうか?

現実にはA店長の方が古株だったり、性格的に好かれていたりして、社長の「なんとなく」で決めた結果、”隠れ金食い虫”であるA店長の方が高い給料を貰っているケースがよくあります。そして、そんな現実に当然B店長は不満を持っています。

さて、何が起こるでしょうか?

本来優秀なはずのB店長は評価をされないことに憤り、退職。さらに悪いことには、ライバル会社に引き抜かれる…ということも現実に起きています。

 

給料で失敗しないために、やるべきこと

事例のように、給料で失敗したくない…という際にやるべきことをお伝えします。それは、「採算の見える化」です。給料を決めるためのしっかりとした軸を持つには、数字の根拠が必要だという話をしてきました。実際にそれを現場でどう行っていくかという手法を簡単にお話しします。

「採算の見える化」とは、管理会計の導入により部門別の時間当たり収益を出すこと。

この店舗は1人あたり1時間いくらの利益を出している、と言うことが分かると、では最低1時間・1日・1週間・ひと月で、いくら以上売ってほしい…という目標が分かります。目標が分かれば、実際の値と比べることで達成度合いも分かります。

そして、根拠ある数字を軸にして給料と紐づけていけば、誰も文句のつけようがない「給料の決め方」の完成です。

 

管理会計って何?時間当たり収益ってどうやって出すの?と、分からない言葉が出てきて不安に思っていませんか?

無料相談もできますので、気になる方はお気軽にご連絡ください。

 

Follow me!

導入事例集をプレゼント

全国1200社以上の経営者にご相談を受けた事例の中から、特に皆さんに参考になりそうな事例をまとめた事例集を無料でプレゼント致します。
  • 年商規模をわずか3年間で3倍、4倍に拡大させた事例
  • 後継者問題や、社内の派閥争いを解決した事例
  • ビジネスモデルの転換により債務超過を脱出し、高収益体質に生まれ変わった事例
など、中小企業が抱える売上・利益を伸ばしたい、社内の人間関係を改善したいなど様々な問題をどのような制度を導入することで解決していったかという事例を知っていただくことができます。 どのような仕組みを導入することで、どうなるのか?という具体的な未来がイメージを持つためにとても役に立つ内容となっています。ぜひご活用ください。

Zoomを使ったオンラインコンサルティングが可能です。
*メールアドレス
*お名前